Lønstigninger og økonomiske bonusser har i langt de fleste tilfælde en yderst kortvarig effekt, hvorfor den oprindelige tanke med en løngevinst bliver meningsløs. Dog kommer man heller ikke uden om lønstigninger, hvis man vil fastholde dygtige medarbejdere, der naturligvis vil sammenligne deres løn med lignende stillinger. Få her en opsamling af fordele og ulemper ved at indarbejde bonus som en del af en fastansættelse.
Medmindre der er tale om en ansættelsesaftale, hvor bonus udgør den fulde honorering – fx salgsstillinger o.l. – er løn som udgangspunkt det, der dækker folks fulde indsats. Dermed skal bonus altså ses som en belønning for en ekstra indsats og særligt gode resultater. Overvej derfor nøje, om der overhovedet er grundlag for, at en medarbejder skal have en separat bonus.
Prøv Salary gratis
1. Den bedste bonus, du kan give
Den bedste bonus, som du kan give, er den slags, der har en længerevarende effekt. Det kan være oplevelser i stedet for en portion penge eller medejerskab i virksomheden. Det er noget, som i højere grad end en engangsbonus kan motivere til en ekstra arbejdsindsats og større villighed. Økonomiske engangsbonusser er fine, men bør sjældent stå alene.
Ønsker du at gøre en ansat til medejer, skal der dog også være en langsigtet interesse i et kontinuerligt samarbejde, så du i sidste ende ikke står med en lang række passive ejere, der ikke længere arbejder for dig.
2. En kompliceret bonusordning virker ikke
Hvis den bonusordning, du stiller op for en ansat, bliver for kompliceret at regne ud og forstå, bliver det svært løbende at motivere den ansatte. Det skal være overskueligt at opnå bonussen, men det skal også være let at vide, om man er på rette kurs, uden at man skal kigge en masse regler og forudsætninger igennem.
Derfor er de simpleste bonusordninger også dem, der giver den største effekt – simpelthen fordi det for både den ansatte og dig er lettere at se resultaterne og belønningerne løbende.
3. Den farlige bonusordning, der skader virksomheden
Bonusser styrer folk i en sådan grad, at de agerer efter dem og endda gerne tager beslutninger, der er direkte dårlige for virksomheden, blot for at opnå eller øge deres bonus. Derfor er det en central del af enhver bonusordning, at du inkluderer nogle kriterier, der skal sikre, at virksomhedens mål er alignet med den ansattes bonusordning.
4. Den ikke-målbare
En bonusordning, som ikke afspejler resultaterne, er formålsløs, eftersom medarbejderen ikke selv kan bonussens størrelse. Det betyder i al sin enkelhed, at når bonussen skal sammensættes, skal den udmåles efter kriterier, som den ansatte har indflydelse på. Dvs. at hvis du sætter en person til at øge omsætningen – fx igennem salg og marketing – så skal vedkommende have adgang til værktøjer og penge til at drive denne del. Hvis bonussen blot skyldes, at virksomheden klarer sig godt, og ikke at den ansatte har ydet en ekstra indsats, bliver ordningen overflødig.
5. Hvordan måler du?
Foruden resultater kan der også være tilfælde, hvor det kan være mere hensigtsmæssigt at måle på de aktiviteter, som udføres. Også kaldet en action plan eller en task plan. Dvs. at du udbetaler en bonus, når den ansatte har udført specifikke opgaver. Denne form for resultatafregning er velegnet til personer, der ikke har adgang til at styre større, strategiske beslutninger eller ikke magter at foretage egne valg, men er bedst stillet med en rammeaftale. Et eksempel på en action plan kunne være, at en sælger skal ringe til 10 kunder om dagen og tage 3 kundemøder. Gør personen det, udbetales der en bonus. Her er det centralt, at aftalen beror på gensidig tillid, og kvaliteten er en forudsætning for at få udbetalt en bonus.
Se hvordan Salary gør det nemt at udbetale bonus til dine ansatte
Prøv Salary gratis
Afrunding
En bonus er altså noget, som du som arbejdsgiver eller chef skal give dine ansatte, hvis de yder en ekstraordinær indsats, og hvis de selv har haft en aktiv indvirkning på de resultater, som virksomheden har opnået. Hvis du ønsker et kontinuerligt ekstraarbejde, bør du overveje, om enkeltstående bonusser er vejen frem, eller om du i stedet skal gøre personen til medejer eller give andre former for belønninger.
Fandt du dit svar?
Vi har masser af viden, inspiration, og gode råd vi gerne vil dele med dig. Skriv dig op til at modtage vores bedste indhold hver måned her
Prøv Salary gratis
